Die Zweiwochenfrist bei außerordentlichen Kündigungen nicht unterschätzen
Der Fall: Interne Untersuchung und verspätete Kenntnis?
Werden Pflichtverletzungen von Beschäftigten bekannt, stehen häufig umfangreiche Sachverhaltsaufklärungen, interne Untersuchungen und arbeitsrechtliche Bewertungen an. Dabei gerät leicht ein Aspekt aus dem Blick, der für die spätere Durchsetzbarkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen von entscheidender Bedeutung sein kann: die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB für außerordentliche Kündigungen. Mit Urteil vom 5. Mai 2022 (2 AZR 483/21) hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an die Einhaltung dieser Frist im Zusammenhang mit Compliance-Untersuchungen präzisiert.
Der Fall: Interne Untersuchung und verspätete Kenntnis?
Dem Verfahren lag eine umfangreiche interne Compliance-Untersuchung zugrunde. Nach Hinweisen auf mögliche Pflichtverletzungen beauftragte das Unternehmen externe Rechtsanwälte mit der Aufklärung. Erst nach Vorlage eines Zwischenberichts erhielt die Geschäftsführung Kenntnis von den Vorwürfen gegen den betroffenen Arbeitnehmer und sprach innerhalb von zwei Wochen die außerordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer argumentierte, die Kündigungsfrist sei bereits deutlich früher angelaufen, weil die Compliance-Abteilung schon lange zuvor über die maßgeblichen Erkenntnisse verfügt habe.
Die zentrale Aussage des BAG
Für den Beginn der Frist ist grundsätzlich die Kenntnis der kündigungsberechtigten Person maßgeblich. Bei juristischen Personen ist dies regelmäßig die Geschäftsführung oder eine ausdrücklich zur Kündigung befugte Person. Gleichzeitig betont das Gericht eine wichtige Grenze: Arbeitgeber dürfen den Informationsfluss nicht bewusst so organisieren, dass die Kenntnis der kündigungsberechtigten Personen künstlich hinausgezögert wird. Wer zielgerichtet verhindert, dass die Geschäftsführung von kündigungsrelevanten Sachverhalten erfährt, kann sich später nicht auf die formale Einhaltung der Frist berufen.
Für Krankenhausleitungen liegt die eigentliche Relevanz der Entscheidung daher weniger im arbeitsrechtlichen Detail, sondern in der Organisation von Compliance-Prozessen. Interne Untersuchungen benötigen Zeit. Abrechnungsfragen, Korruptionsverdacht, Datenschutzverletzungen, Verstöße gegen Vergabevorschriften oder Manipulationen medizinischer Dokumentationen lassen sich selten innerhalb weniger Tage vollständig aufklären.
Das BAG erkennt ausdrücklich an, dass eine sachgerechte Compliance-Untersuchung zulässig ist und die Kündigungsfrist nicht bereits mit dem ersten Verdacht beginnt. Der Arbeitgeber darf die für eine fundierte Kündigungsentscheidung erforderlichen Tatsachen ermitteln und bewerten. Gefährlich wird es, wenn Ermittlungen unnötig verlängert werden oder keine nachvollziehbaren Berichtswege bestehen. Dann droht der Vorwurf, die Kenntnis der Geschäftsführung sei künstlich verzögert worden.
Aus Compliance-Sicht ergeben sich drei praktische Konsequenzen
- Eskalations- und Berichtspflichten müssen eindeutig festgelegt sein. Es muss dokumentiert sein, wann relevante Erkenntnisse an die Geschäftsführung oder andere kündigungsberechtigte Personen weiterzugeben sind.
- Der Erkenntnisfortschritt einer Untersuchung muss dokumentiert sein. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, wann die kündigungsberechtigten Personen Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt haben.
- Aufklärung sollte nicht mit Verzögerung verwechselt werden. Sobald die für eine Kündigungsentscheidung erforderlichen Tatsachen feststehen, sollte geprüft werden, ob die Frist des § 626 Abs. 2 BGB bereits läuft.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Mahnung an alle Verantwortlichen im Krankenhaussektor: Compliance-Untersuchungen dürfen sorgfältig sein, aber sie dürfen nicht zum Fristmanagement missbraucht werden. Wer nach Kenntnis kündigungsrelevanter Tatsachen zu lange wartet oder keine belastbare Dokumentation über die tatsächliche Kenntniserlangung der kündigungsberechtigten Personen vorlegen kann, riskiert den Verlust seines stärksten arbeitsrechtlichen Instruments – der außerordentlichen Kündigung. Wer die Zweiwochenfrist aus den Augen verliert, kann trotz gravierender Pflichtverletzungen am Ende ohne wirksame außerordentliche Kündigung dastehen.
Autor: Rechtsanwalt Volker Ettwig, Certified Compliance Expert, Tsambikakis & Partner Rechtsanwälte mbB, Schlüterstraße 39, 10629 Berlin, ettwig@tsambikakis.com
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