Fünf Faktoren für erfolgreiches Fachkräfte-Recruiting
1,8 Millionen – so viele offene Stellen wird es im Jahr 2035 im Gesundheitswesen geben, die voraussichtlich nicht mehr besetzt werden. Das hat die Beratung PWC berechnet. Das sind mehr offene Stellen, als Düsseldorf und Köln zusammen Einwohner haben. Und 2035, das ist in zehn Jahren. Bis dahin verlassen keine geburtenstarken Jahrgänge mehr die Schulen. Was also tun? Höhere Gehälter und bessere Technik allein lösen das Problem nicht. Internationales Recruiting ist daher vielfach die Antwort. Doch das Finden der passenden Fachkraft ist nur die halbe Miete, die Pflegekraft muss auch bleiben wollen – und da haben Arbeitgeber, aber auch wir als Gesellschaft noch Nachholbedarf. Für eine gute Zusammenarbeit müssen die kulturellen Prägungen auf beiden Seiten in Einklang gebracht werden. Das kann herausfordernd sein und bringt die Neulinge und die Stationsleitungen regelmäßig an die Grenzen.
Wer beim Recruiting aus dem Ausland diese fünf Faktoren berücksichtigt, ist jedoch bereits auf einem guten Weg:
Vorbereitung ist Beziehungspflege – und setzt Zeichen
Die Vorbereitung für internationales Recruiting beginnt in vielen Unternehmen mit einer Marktrecherche: Welche Recruiting-Plattform oder Dienstleister gibt es? Hilfreich ist hier das Gütezeichen „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“, dieses garantiert hohe Standards.
Basierend darauf folgen idealerweise persönliche Besuche in den Herkunftsländern, Gespräche mit Bewerber:innen sowie Einblicke in den Alltag vor Ort. Denn all das schafft Mehrwert für die spätere Zusammenarbeit. Denn viele Bewerbende aus Ländern wie Usbekistan oder Indien haben keine konkrete Vorstellung davon, wie der Berufsalltag in Deutschland aussieht – oder wie „die Deutschen“ ticken. Wer sich zeigt, wird greifbar. Nicht zu vergessen: Auch andere Länder spüren den demografischen Wandel und rekrutieren Pflegekräfte im Ausland. Wer vor Ort sichtbar ist, bleibt auch besser in Erinnerung.
Ankommen ist kein Selbstläufer – Begleitung sorgt für Erfolge
Trotz Sprachtrainings und kultureller Vorbereitung ist die erste Zeit in Deutschland für internationale Fachkräfte oft überwältigend. Es geht nicht nur um eine neue Arbeitskultur – auch alltägliche Abläufe wie die Kontoeröffnung oder Behördengänge unterscheiden sich stark zu vielen anderen Ländern. Das kostet Energie. Wer dann niemanden hat, der Fragen beantwortet oder bei Unsicherheiten hilft, gerät schnell ins Straucheln. Patenschaftsmodelle mit erfahrenen Kolleg:innen, digitale Infoangebote oder klar benannte Ansprechpersonen helfen, sich beruflich wie privat zurechtzufinden. Das senkt nicht nur die Abbruchquote, sondern stärkt auch die Bindung.
Ohne Wohnraum keine Integration
Es klingt banal, ist aber oft das größte Hindernis: Wo sollen die neuen Kolleg:innen wohnen – bezahlbar, erreichbar, sicher? Wer von einer Notlösung zur nächsten pendelt oder auf engem Raum mit mehreren anderen lebt, verliert Energie und Perspektive. Einrichtungen, die frühzeitig Wohnraum mitdenken oder über Kooperationen mit lokalen Vermieter:innen verfügen, haben einen klaren Integrationsvorteil. Denn nur wer sich zuhause fühlt, kann langfristig bleiben.
Kommunikation heißt auch: Erwartungen klären
Missverständnisse entstehen häufig nicht durch Sprachbarrieren – sondern durch unausgesprochene Annahmen. Da gibt es Fachfragen: Welche Aufgaben erfüllt in Deutschland eine examinierte Pflegefachkraft, welche nicht? Und kulturelle, etwa: Was bedeutet „pünktlich“? Auch wie eine Dienstübergabe idealerweise abläuft, sollte klar definiert sein. Denn je klarer die Erwartungen besprochen werden – idealerweise schriftlich, visuell und zu Beginn auch mehrsprachig –, desto besser gelingt die fachliche Integration. Nur wer versteht, was von ihm oder ihr erwartet wird, kann Verantwortung übernehmen.
Integration ist Teamsache – nicht nur HR-Aufgabe
Internationale Kolleg:innen betreffen nicht nur die Personalabteilung – sie verändern das gesamte Teamgefüge. Umso wichtiger ist es, alle Mitarbeitenden frühzeitig einzubinden: durch interne Kommunikation, Feedbackrunden und Fortbildungen zur interkulturellen Zusammenarbeit. Denn Integration ist kein Projekt mit Enddatum, sondern ein Prozess. Ein Beispiel ist der Ramadan: Der Fastenmonat beeinflusst die teilnehmenden Mitarbeitenden, auch körperlich und in ihrer Konzentration. Entsprechend ist eine Berücksichtigung im Dienstplan sinnvoll, die feinfühlige Kommunikation ans gesamte Team aber wichtig. Rückfragen müssen erlaubt sein, denn vielen gebürtigen Deutschen sind etwa die genauen Abläufe des Ramadans (noch) nicht geläufig. Um Gespräche über die Kulturgrenzen hinweg zu ermöglichen, helfen auch persönlichere Formate. Beim gemeinsamen Kochen entsteht oft eine ganz eigene Form des Austauschs – mit positiver Wirkung auf den Arbeitsalltag im Team.
Autor: Dr. Matthias Mauch, Gründer und Geschäftsführer von TERN Deutschland GmbH, hallo@tern-group.com
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